直線管理者的人力資源管理職責(zé)包括（）。
①做出解雇下屬員工的決策
②改進(jìn)下屬員工的工作績效
③解釋公司的政策和程序
④使新員工融入組織
A.①②③
B.①③④
C.①②④
D.②③④
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某壽險(xiǎn)公司最近正在建立適用于團(tuán)險(xiǎn)經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型，這種模型（）。
①應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒃搲垭U(xiǎn)公司優(yōu)秀的和表現(xiàn)一般的團(tuán)險(xiǎn)經(jīng)理區(qū)分開來
②對該壽險(xiǎn)公司團(tuán)險(xiǎn)經(jīng)理的甄選以及培訓(xùn)和開發(fā)具有重要參考價(jià)值
③有助于鼓勵(lì)該壽險(xiǎn)公司的團(tuán)險(xiǎn)經(jīng)理不斷提升個(gè)人能力以實(shí)現(xiàn)更高水平的績效力
④有利于強(qiáng)化團(tuán)險(xiǎn)經(jīng)理在組織內(nèi)的相對地位
A.①②③
B.①③④
C.①②④
D.②③④
人力資源的概念涵蓋了生產(chǎn)要素中的（）。
①資本
②知識(shí)
③勞動(dòng)
④企業(yè)家
A.①②
B.①③④
C.①②③
D.②③④
A.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)中不應(yīng)該包括用人單位的代表
B.必須在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)提出仲裁申請
C.勞動(dòng)爭議當(dāng)事人不服仲裁結(jié)果的，可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟
D.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)也可以對因履行集體合同的爭議進(jìn)行仲裁
A.時(shí)間性壓力源
B.遭遇性壓力源
C.情境性壓力源
D.預(yù)期性壓力源
A.行為文化層-制度文化層-精神文化層-物質(zhì)文化層
B.精神文化層-物質(zhì)文化層-行為文化層-制度文化層
C.制度文化層-物質(zhì)文化層-行為文化層-精神文化層
D.精神文化層-制度文化層-行為文化層-物質(zhì)文化層
最新試題
該公司在接下來的績效管理工作中重點(diǎn)需要改進(jìn)的是（）。
壽險(xiǎn)公司可以通過（）途徑改善人力資源管理職能的有效性。①結(jié)構(gòu)重組②流程再改造③外包方式④新技術(shù)
2015年10月，某壽險(xiǎn)公司在省會(huì)城市舉辦了一場關(guān)于如何提高電話溝通技巧的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)對象為全*省銷售人員。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)部門設(shè)計(jì)了一份問卷調(diào)查，用來收集受訓(xùn)者對本次培訓(xùn)的反應(yīng)和評價(jià)。11月培訓(xùn)部門又邀請其它部門資深員工扮演客戶致電銷售人員，以評價(jià)培訓(xùn)效果。此舉反映了培訓(xùn)部門是從（）兩方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。①認(rèn)知性結(jié)果②技能性結(jié)果③情感性結(jié)果④企業(yè)成果⑤投資回報(bào)率
能力測試一般包括（）①認(rèn)知能力測試②特殊職業(yè)能力測試③心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試④人格特征測試
一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，往往有賴于（）。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
人力資源部在制定此次戶外拓展培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不需要包括以下內(nèi)容（）。
人力資源是指“一個(gè)國家、經(jīng)濟(jì)或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)的，所有以人為載體的腦力和體力的總和”，這表明人力資源的特性包括（）。①能動(dòng)性②社會(huì)性③可持續(xù)性④可開發(fā)性
人力資源職能管理者需要執(zhí)行的職能包括（）。①直線職能②協(xié)調(diào)職能③人事職能④決策職能
一般而言，壽險(xiǎn)公司鼓勵(lì)員工參與公司管理，是基于以下（）目的考慮。①可以充分發(fā)揮員工潛能②可以改善溝通③可以提高員工忠誠度④可以提高生產(chǎn)效率⑤可以使員工有機(jī)會(huì)參與到組織決策⑥可以避免組織發(fā)展導(dǎo)向出現(xiàn)錯(cuò)誤
績效輔導(dǎo)的職能有（）。①向員工提供建議與指導(dǎo)②為員工提供支持③為員工提高福利待遇④使員工獲得信心⑤幫助員工提升勝任能力