W壽險公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們對以下幾個方面具有比較明顯的意見；
第一，公司的薪酬調(diào)整不及時，結(jié)果經(jīng)常導致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設立了績效工資項目，但由于公司對員工的績效考核不到位，實際結(jié)果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當前的薪酬水平與其他壽險公司相比盡管有時候略低，但問題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導的足夠認可，同時缺乏在組織內(nèi)部取得進步以及職業(yè)發(fā)展的機會；
第四，公司實行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導致很多員工包括薪酬水平確實較高的員工并不認為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。
關(guān)于W壽險公司暴露出的第四種情況，正確的說法是（）。
①．薪酬保密的做法在一定程度上影響了薪酬管理過程的公平性
②．薪酬管理是W壽險公司的重要管理決策，不應該過多地遷就員工的感受
③．W壽險公司在制定薪酬制度的過程中，應當進一步增加決策的公開、透明，同時加強與員工在薪酬方面的溝通
④．針對這種情況，W壽險公司應當注意進一步強化薪酬體系的內(nèi)部公平性
A.①、③
B.③、④
C.①、③、④
D.②、③、④
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該壽險公司此次人力資源招募來源不包括（）。
在招聘會正式召開前人力資源部門進行了一系列準備工作，其中包括制定招募計劃，一般招募計劃不包括（）。
在制定培訓計劃前人力資源部經(jīng)過調(diào)查，大多數(shù)新員工對戶外拓展活動很感興趣，如果確定采取戶外拓展方式，以下說法錯誤的是（）。
一季度結(jié)束后，A發(fā)現(xiàn)季度保費計劃任務超額達成，但季度獎金與預期卻有較大差距，人力資源部的解釋是出于保密需要無法提供計算公式及計算過程，僅提供計算結(jié)果，這說明（）。
以下屬于職位分析應當遵循的原則有（）①分析而不是羅列②針對的是工作而不是人③以當前工作為依據(jù)④事實而不是判斷
關(guān)于長期績效獎勵計劃，以下說法正確的是（）。①長期激勵計劃的衡量周期在一年以上的，一般以3-5年為一個支付周期②員工持股計劃屬于長期績效獎勵方式③現(xiàn)在大部分壽險公司的長期激勵計劃以計劃任務達成為導向，同時也會加入一些管理指標予以考核④個別壽險公司設立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎，忠誠獎勵包括現(xiàn)金獎勵、實物獎勵以及一定數(shù)量公司股票購買權(quán)，這種方式同樣屬于長期績效獎勵計劃⑤傳統(tǒng)的長期激勵計劃多集中在高層管理人員，以促使他們關(guān)注長期經(jīng)營成果，但在一些組織中的較低層次上也會推出類似短期群體獎勵計劃的長期激勵計劃
題中的“導師制”屬于（）。
題中提到的專項培訓活動屬于以下（）形式。
一個組織要實現(xiàn)有效的人力資源管理，往往有賴于（）。①企業(yè)領(lǐng)導者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
為了保證績效輔導工作取得良好效果，在績效輔導工作具體實施過程中應當做到（）。①制定開發(fā)目標②保持有效溝通③記錄績效管理者要觀察員工的行為和結(jié)果④收集員工的優(yōu)良績效、不良績效的證據(jù)⑤診斷績效問題⑥開發(fā)員工