高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問(wèn)題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來(lái)，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績(jī)效考評(píng)。 去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績(jī)效考評(píng)制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。 在這年年終考評(píng)時(shí)，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。 這整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的。高興在談話中，上司對(duì)他的表現(xiàn)總體來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。離開上司辦公室時(shí)感覺不錯(cuò)。 但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。
經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問(wèn)題的產(chǎn)生？您可能感興趣的試卷
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最新試題
經(jīng)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、實(shí)施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。
間接薪酬是根據(jù)勞動(dòng)者的工作時(shí)間、工作結(jié)果等因素計(jì)算出來(lái)的薪酬。
薪酬的激勵(lì)功能體現(xiàn)在（）。
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
組織是否采取市場(chǎng)滯后策略，要看薪酬在控制勞動(dòng)力成本方面的積極效果，是否能夠彌補(bǔ)它在吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面的消極效果。
管理者在整個(gè)管理循環(huán)周期內(nèi)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)、記錄是沒(méi)有必要的。
下列績(jī)效的作用選項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。
在面談過(guò)程中，管理者不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的枝節(jié)問(wèn)題，要抓住造成績(jī)效問(wèn)題的實(shí)質(zhì)原因，進(jìn)行建設(shè)性的指導(dǎo)。
利潤(rùn)分享計(jì)劃有可能將組織在市場(chǎng)上的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工，而員工是反對(duì)組織這樣做的。
較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關(guān)鍵產(chǎn)品技術(shù)的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過(guò)程。