A.高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度和參與度不夠
B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位
C.員工不能本著實(shí)事求是的態(tài)度填寫績效考核表
D.參與績效考核的人員能力素質(zhì)不夠
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由于近來經(jīng)營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績效考核。
到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會對自己不利，他在“工作自評”一欄里斟酌了一下，選擇了“一般完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次）。
M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評”一欄中對所有下屬都寫上了“同意自評意見”。
H女士負(fù)責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。
最后，H女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。
A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的
B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對績效考核的認(rèn)識
C.沒有設(shè)計績效考核指標(biāo)
D.沒有對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析
A.強(qiáng)制分布法
B.目標(biāo)管理法
C.標(biāo)桿超越法
D.配對比較法
A.績效考核是績效管理的重要組成部分
B.績效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個績效管理過程
C.績效考核與績效管理是等價的
D.績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價
A.績效考核的結(jié)束并不意味著整個績效管理過程的終結(jié)，主管人員還需要就績效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面對面的溝通交流
B.通過績效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的方面，與主管共同探討績效改進(jìn)的方法，了解主管和企業(yè)對自己的期望
C.通過績效反饋與面談，主管也可以從中了解員工的實(shí)際情況，以便對其進(jìn)行更具有針對性的工作指導(dǎo)，促進(jìn)其績效的提升
D.績效面談的內(nèi)容是員工的人格問題，著眼點(diǎn)是過去
A.排序法
B.配對比較法
C.強(qiáng)制分布法
D.平衡記分卡法
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參考考評的主體越多，考評者內(nèi)部信度越高。
當(dāng)員工表現(xiàn)良好時不需要績效輔導(dǎo)。
被稱為“分半信度”的信度水平為（）。
績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置，與其他功能模塊相對獨(dú)立。
當(dāng)員工工作績效出現(xiàn)問題時才需要績效輔導(dǎo)。
虛擬團(tuán)隊(duì)都是知識型團(tuán)隊(duì)。進(jìn)。
團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有（）。
使用行為法進(jìn)行個體績效評價時，考核者要評價的是員工行為的（）。
行為型的指標(biāo)在設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時，一般會（）。
組織績效改進(jìn)工具包括（）。