A.非正式評估與正式評估
B.建設性評估
C.總結性評估
D.定性評估
E.定量評估
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.工作抽樣
B.筆試
C.現場調查
D.訪談
E.專家評定
A.績效成果
B.認知成果
C.技能成果
D.情感成果
E.投資回報率
A.培訓專員
B.管理層
C.學員本人
D.學員的直接上司
E.總經理
A.調查問卷
B.民意測驗
C.面談
D.考試
E.業(yè)績報告和實際觀察
A.培訓目標達成情況的評估
B.實施培訓效果效益的綜合評估
C.培訓主管工作績效的評估
D.受訓者知識技能提高的評估
E.受訓者接受培訓的相關度評估
最新試題
管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應以（）為基本點。
管理技能培訓開發(fā)的新方法有（）。
現代培訓按其性質分為（）。
培訓前效果評估的作用包括（）
繼任者的勝任力包括（）。
企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析具體包括（）。
編排培訓課程的關鍵點包括（）。
外部培訓具體應包括（）。
從規(guī)劃的內容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為（）。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經理方某根據經驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？