A.課程的外觀特征、適用性
B.課程的可行性、一致性
C.課程的互動性、關聯(lián)性、實用性
D.課程的進度及內(nèi)容
E.與受訓人員知識水平的協(xié)調(diào)性
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A.倉庫保管員
B.車站售票員
C.消防安全員
D.銀行營業(yè)員
E.短途乘務員
A.生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理
B.勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利
C.勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護
D.職業(yè)技能培訓
E.勞動合同管理、獎懲、裁員
A.明確具體的
B.可衡量的
C.有行為導向的
D.切實可行的
E.受時間和資源限制的
A.書面測驗
B.模擬情境
C.操作測驗
D.團隊合作
E.課前、課后比較
A.收集各種相關的數(shù)據(jù)、資料
B.系統(tǒng)地對崗位進行描述
C.對預測結(jié)果進行信度和效度檢驗
D.對回歸模型進行經(jīng)濟學驗證和統(tǒng)計學驗證
E.為改進工作崗位的設計以及確定本崗位的勞動定員提供信息
最新試題
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。