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A.績效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進績效才是最終目的
B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合
C.不同職位的績效考核表應(yīng)當(dāng)有所不同
D.在績效考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司情況選擇合適的績效考核方法
A.高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度和參與度不夠
B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位
C.員工不能本著實事求是的態(tài)度填寫績效考核表
D.參與績效考核的人員能力素質(zhì)不夠
由于近來經(jīng)營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。
到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會對自己不利，他在“工作自評”一欄里斟酌了一下，選擇了“一般完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次）。
M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評”一欄中對所有下屬都寫上了“同意自評意見”。
H女士負責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。
最后，H女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。
A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的
B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對績效考核的認(rèn)識
C.沒有設(shè)計績效考核指標(biāo)
D.沒有對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析
最新試題
客戶評價中的客戶是指消費者和供應(yīng)商。
在平衡計分卡業(yè)績衡量方法下，下列各項中屬于潛在的領(lǐng)先指標(biāo)的有（）。
績效溝通的目的就是為了對績效計劃進行變更。
在績效面談結(jié)束前，管理者應(yīng)該制定員工改進輔導(dǎo)計劃。
績效管理系統(tǒng)由（）共同構(gòu)成。
組織績效改進工具包括（）。
當(dāng)員工工作績效出現(xiàn)問題時才需要績效輔導(dǎo)。
績效管理具備引導(dǎo)與控制企業(yè)戰(zhàn)略實施的功能。
相對評價法都是主觀評價方法。
“全面的”績效觀認(rèn)為績效不僅包含結(jié)果與行為，也應(yīng)考慮素質(zhì)因素。