A.最終以比他們聲明所隱含的勤奮程度低的狀態(tài)工作
B.帶頭幫助提升雇主的目標(biāo)
C.計劃誤導(dǎo)雇主以得到一個“輕松的”工作
D.使收入最大化
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你可能感興趣的試題
A.該雇員擁有大學(xué)或研究生學(xué)位
B.該雇員愿意接受一份工資低但養(yǎng)老金計劃很好的工作
C.該雇員渴望得到相對高的薪水但幾乎沒有晉升機(jī)會
D.該雇員愿意獲得大量培訓(xùn)
A.提供適當(dāng)?shù)募钜灾劣谀軌蜃晕覐?qiáng)化
B.受法律保護(hù)
C.明確所有對雇員的各項工作要求
D.包含如果任一方中止合約的法律處罰
A.有法律效力的
B.隱含的
C.正式的
D.完全的
A.較高的工資提高了怠工的機(jī)會成本
B.較高的工資可能使勞動需求曲線向左移
C.廠商會有更高的跳糟率,讓新員工振興工作地
D.較高的工資解決搭便車問題
A.利潤分享
B.傭金和版稅
C.計件工資
D.錦標(biāo)賽報酬
最新試題
培訓(xùn)開發(fā)的評價應(yīng)該從以下幾個方面入手()。
人員挑選錄用總程序包括三個相關(guān)又具有獨立性的操作系統(tǒng),它們是()。
工資管理體系的構(gòu)成包括()。
下面敘述中的()是有關(guān)人事考核與人員功能測評等方法的聯(lián)系的。
申請表采用()以上的形式更為合適。
個別工資分析的依據(jù)是()。
()是指把行為考核與評級量表結(jié)合在一起,用量表對勞績作出評級,并以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位。
考評信息反饋的第一個階段是()。
工資管理分析可以從以下幾個方面入手()。
實踐證明,()的考評誤差很小,并能發(fā)現(xiàn)評級人的邏輯錯誤,是考核與評定方法的革新與進(jìn)步,也是莪有前途的考評方法之一。