問(wèn)答題培訓(xùn)的作用有哪些？

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2.問(wèn)答題

大方公司對(duì)員工培訓(xùn)的需求：
大方公司1996年成立以來(lái)發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)管理水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)的轉(zhuǎn)變、更新非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2000年就專門(mén)成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地、設(shè)備，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊界，并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門(mén)主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估，一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定?！吨笇?dǎo)手冊(cè)》解決了大方公司過(guò)去在開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問(wèn)題，如：調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強(qiáng)，不便于督導(dǎo)其過(guò)程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。
2005年底，大方公司又到了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程，根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過(guò)三種方式來(lái)獲得需求：1、全體員工問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。經(jīng)過(guò)動(dòng)員，全體員工在填寫(xiě)《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感覺(jué)到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《06年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告》。2、高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?6年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門(mén)經(jīng)理和高管召開(kāi)年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)，對(duì)培訓(xùn)草案進(jìn)行討論，會(huì)后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。
大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題。一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來(lái)源有困難。比如說(shuō)要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核、勝任素質(zhì)、個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等等來(lái)獲取需求，這些來(lái)源基本上都很明白，可是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來(lái)源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具，對(duì)重要的、緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握，各部門(mén)上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》流程規(guī)定，花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價(jià)值并不是非常大，無(wú)法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃；而對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊(cè)》雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé)，但是在實(shí)際操作中，由于專業(yè)部門(mén)比較忙，加之覺(jué)得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時(shí)改變，因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去，有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫(xiě)，但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來(lái)填寫(xiě)，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有些個(gè)人還隨意填寫(xiě)，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來(lái)了較多困難。而且員工個(gè)人在填寫(xiě)需求時(shí)站的高度較低，基本上都是來(lái)自本崗位的提升需求，如對(duì)運(yùn)維人員來(lái)說(shuō)基本上是提升維護(hù)能力的，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)基本上是提升營(yíng)銷(xiāo)能力的，每年開(kāi)展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門(mén)的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，比如在部門(mén)內(nèi)解釋說(shuō)明表格、分類(lèi)整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒(méi)有真正落實(shí)下去。
看完案例后，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序或步驟是怎樣的？
3.問(wèn)答題

大方公司對(duì)員工培訓(xùn)的需求：
大方公司1996年成立以來(lái)發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)管理水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)的轉(zhuǎn)變、更新非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2000年就專門(mén)成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地、設(shè)備，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊界，并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門(mén)主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估，一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定?！吨笇?dǎo)手冊(cè)》解決了大方公司過(guò)去在開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問(wèn)題，如：調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強(qiáng)，不便于督導(dǎo)其過(guò)程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。
2005年底，大方公司又到了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程，根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過(guò)三種方式來(lái)獲得需求：1、全體員工問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。經(jīng)過(guò)動(dòng)員，全體員工在填寫(xiě)《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感覺(jué)到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《06年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告》。2、高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?6年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門(mén)經(jīng)理和高管召開(kāi)年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)，對(duì)培訓(xùn)草案進(jìn)行討論，會(huì)后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。
大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題。一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來(lái)源有困難。比如說(shuō)要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核、勝任素質(zhì)、個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等等來(lái)獲取需求，這些來(lái)源基本上都很明白，可是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來(lái)源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具，對(duì)重要的、緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握，各部門(mén)上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》流程規(guī)定，花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價(jià)值并不是非常大，無(wú)法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃；而對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊(cè)》雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé)，但是在實(shí)際操作中，由于專業(yè)部門(mén)比較忙，加之覺(jué)得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時(shí)改變，因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去，有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫(xiě)，但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來(lái)填寫(xiě)，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有些個(gè)人還隨意填寫(xiě)，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來(lái)了較多困難。而且員工個(gè)人在填寫(xiě)需求時(shí)站的高度較低，基本上都是來(lái)自本崗位的提升需求，如對(duì)運(yùn)維人員來(lái)說(shuō)基本上是提升維護(hù)能力的，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)基本上是提升營(yíng)銷(xiāo)能力的，每年開(kāi)展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門(mén)的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，比如在部門(mén)內(nèi)解釋說(shuō)明表格、分類(lèi)整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒(méi)有真正落實(shí)下去。
看完案例后，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

從組織、任務(wù)、人員層面來(lái)看，你認(rèn)為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)？
4.問(wèn)答題

大方公司對(duì)員工培訓(xùn)的需求：
大方公司1996年成立以來(lái)發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)管理水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)的轉(zhuǎn)變、更新非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2000年就專門(mén)成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地、設(shè)備，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊界，并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門(mén)主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估，一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定?！吨笇?dǎo)手冊(cè)》解決了大方公司過(guò)去在開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問(wèn)題，如：調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強(qiáng)，不便于督導(dǎo)其過(guò)程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。
2005年底，大方公司又到了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程，根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過(guò)三種方式來(lái)獲得需求：1、全體員工問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。經(jīng)過(guò)動(dòng)員，全體員工在填寫(xiě)《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感覺(jué)到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《06年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告》。2、高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?6年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門(mén)經(jīng)理和高管召開(kāi)年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)，對(duì)培訓(xùn)草案進(jìn)行討論，會(huì)后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。
大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題。一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來(lái)源有困難。比如說(shuō)要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核、勝任素質(zhì)、個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等等來(lái)獲取需求，這些來(lái)源基本上都很明白，可是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來(lái)源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具，對(duì)重要的、緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握，各部門(mén)上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》流程規(guī)定，花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價(jià)值并不是非常大，無(wú)法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃；而對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊(cè)》雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé)，但是在實(shí)際操作中，由于專業(yè)部門(mén)比較忙，加之覺(jué)得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時(shí)改變，因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去，有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫(xiě)，但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來(lái)填寫(xiě)，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有些個(gè)人還隨意填寫(xiě)，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來(lái)了較多困難。而且員工個(gè)人在填寫(xiě)需求時(shí)站的高度較低，基本上都是來(lái)自本崗位的提升需求，如對(duì)運(yùn)維人員來(lái)說(shuō)基本上是提升維護(hù)能力的，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)基本上是提升營(yíng)銷(xiāo)能力的，每年開(kāi)展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門(mén)的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，比如在部門(mén)內(nèi)解釋說(shuō)明表格、分類(lèi)整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒(méi)有真正落實(shí)下去。
看完案例后，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

培訓(xùn)需求分析的步驟主要有哪些？
5.問(wèn)答題

大方公司對(duì)員工培訓(xùn)的需求：
大方公司1996年成立以來(lái)發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)管理水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)的轉(zhuǎn)變、更新非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2000年就專門(mén)成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地、設(shè)備，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊界，并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門(mén)主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評(píng)估，一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定。《指導(dǎo)手冊(cè)》解決了大方公司過(guò)去在開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問(wèn)題，如：調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強(qiáng)，不便于督導(dǎo)其過(guò)程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。
2005年底，大方公司又到了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程，根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過(guò)三種方式來(lái)獲得需求：1、全體員工問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。經(jīng)過(guò)動(dòng)員，全體員工在填寫(xiě)《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感覺(jué)到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《06年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告》。2、高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?6年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門(mén)經(jīng)理和高管召開(kāi)年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)，對(duì)培訓(xùn)草案進(jìn)行討論，會(huì)后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。
大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題。一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來(lái)源有困難。比如說(shuō)要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核、勝任素質(zhì)、個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等等來(lái)獲取需求，這些來(lái)源基本上都很明白，可是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來(lái)源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具，對(duì)重要的、緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握，各部門(mén)上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》流程規(guī)定，花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價(jià)值并不是非常大，無(wú)法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃；而對(duì)高管和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊(cè)》雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé)，但是在實(shí)際操作中，由于專業(yè)部門(mén)比較忙，加之覺(jué)得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時(shí)改變，因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去，有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫(xiě)，但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來(lái)填寫(xiě)，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有些個(gè)人還隨意填寫(xiě)，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來(lái)了較多困難。而且員工個(gè)人在填寫(xiě)需求時(shí)站的高度較低，基本上都是來(lái)自本崗位的提升需求，如對(duì)運(yùn)維人員來(lái)說(shuō)基本上是提升維護(hù)能力的，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)基本上是提升營(yíng)銷(xiāo)能力的，每年開(kāi)展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門(mén)的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門(mén)培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，比如在部門(mén)內(nèi)解釋說(shuō)明表格、分類(lèi)整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒(méi)有真正落實(shí)下去。
看完案例后，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

通過(guò)學(xué)習(xí)大方公司的案例后，請(qǐng)思考一般有哪些培訓(xùn)方法可供選擇？