某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者自稱非常重視績效考核工作。每年年初,總經(jīng)理會(huì)責(zé)成企劃部制定公司的年度經(jīng)營目標(biāo),然后分解出各部門的年度績效目標(biāo),經(jīng)總經(jīng)理審核后,直接以總經(jīng)理簽發(fā)目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)考核指標(biāo),部門經(jīng)理只能接受考核指標(biāo),不能提出異議。到年底,由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理構(gòu)成的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員共同對(duì)各部門的年度績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人績效考核方面,事先并沒有制定明確的績效目標(biāo),而是由部門經(jīng)理根據(jù)人力資源部制定的強(qiáng)制分布比例要求給部門員工進(jìn)行打分,打分的結(jié)果提交給人力資源部后,直接與員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)掛鉤。該公司的這套績效考核體系運(yùn)行了幾年后,出現(xiàn)了一些問題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
①部門經(jīng)理只重視列入部門績效目標(biāo)中的考核指標(biāo),不重視部門之間的協(xié)作以及對(duì)本部門員工的培養(yǎng);
②對(duì)不易制定量化考核指標(biāo)的職能部門員工進(jìn)行考核很困難,主觀性太強(qiáng);
③公司的績效考核周期不科學(xué),均為年度績效考核。
A.關(guān)鍵事件法
B.強(qiáng)制分布法
C.不良事故評(píng)估法
D.配對(duì)比較法
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某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者自稱非常重視績效考核工作。每年年初,總經(jīng)理會(huì)責(zé)成企劃部制定公司的年度經(jīng)營目標(biāo),然后分解出各部門的年度績效目標(biāo),經(jīng)總經(jīng)理審核后,直接以總經(jīng)理簽發(fā)目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)考核指標(biāo),部門經(jīng)理只能接受考核指標(biāo),不能提出異議。到年底,由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理構(gòu)成的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員共同對(duì)各部門的年度績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人績效考核方面,事先并沒有制定明確的績效目標(biāo),而是由部門經(jīng)理根據(jù)人力資源部制定的強(qiáng)制分布比例要求給部門員工進(jìn)行打分,打分的結(jié)果提交給人力資源部后,直接與員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)掛鉤。該公司的這套績效考核體系運(yùn)行了幾年后,出現(xiàn)了一些問題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
①部門經(jīng)理只重視列入部門績效目標(biāo)中的考核指標(biāo),不重視部門之間的協(xié)作以及對(duì)本部門員工的培養(yǎng);
②對(duì)不易制定量化考核指標(biāo)的職能部門員工進(jìn)行考核很困難,主觀性太強(qiáng);
③公司的績效考核周期不科學(xué),均為年度績效考核。
A.部門績效和組織績效之間的聯(lián)系不夠緊密
B.在部門績效目標(biāo)設(shè)定過程中缺乏總經(jīng)理與部門經(jīng)理之間的溝通
C.部門經(jīng)理對(duì)員工的績效考核缺乏明確的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)
D.部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人的績效考核容易出現(xiàn)平均化問題
A.這種分析旨在確定哪些員工需要接受培訓(xùn),以及接受何種類型的培訓(xùn)與開發(fā)
B.這種分析須考慮公司決策層是否支持
C.這種分析屬于人員分析
D.在這種分析中需要考慮員工的實(shí)際工作績效與理想工作績效之間存在的差距
A.組織分析
B.公司目標(biāo)分析
C.工作任務(wù)分析
D.人員分析
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓(xùn)資源
C.工作績效評(píng)估
D.公司文化
A.MBTI測(cè)試
B.一般認(rèn)知能力測(cè)試
C.職業(yè)興趣測(cè)試
D.知識(shí)測(cè)試
最新試題
該公司對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核包括工作態(tài)度指標(biāo),這種考核指標(biāo)屬于()。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括()
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是()。
以下哪項(xiàng)不是招聘評(píng)估的內(nèi)容()
企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時(shí),必須有足夠的科學(xué)性,即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性。否則,這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入()階段。
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估中,某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門的績效產(chǎn)生的影響,這種評(píng)估是()。
老王面對(duì)挫折,內(nèi)心雖然非常沮喪,但是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”,老王在認(rèn)知層面上可能處于()的狀態(tài)。
.下列選項(xiàng)中,屬于績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是()。
當(dāng)供大于求時(shí),采用裁員、減薪、降級(jí)解決問題的速度快和員工的受傷害程度低。