某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者自稱非常重視績效考核工作。每年年初,總經(jīng)理會(huì)責(zé)成企劃部制定公司的年度經(jīng)營目標(biāo),然后分解出各部門的年度績效目標(biāo),經(jīng)總經(jīng)理審核后,直接以總經(jīng)理簽發(fā)目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)考核指標(biāo),部門經(jīng)理只能接受考核指標(biāo),不能提出異議。到年底,由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理構(gòu)成的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員共同對(duì)各部門的年度績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人績效考核方面,事先并沒有制定明確的績效目標(biāo),而是由部門經(jīng)理根據(jù)人力資源部制定的強(qiáng)制分布比例要求給部門員工進(jìn)行打分,打分的結(jié)果提交給人力資源部后,直接與員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)掛鉤。該公司的這套績效考核體系運(yùn)行了幾年后,出現(xiàn)了一些問題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
①部門經(jīng)理只重視列入部門績效目標(biāo)中的考核指標(biāo),不重視部門之間的協(xié)作以及對(duì)本部門員工的培養(yǎng);
②對(duì)不易制定量化考核指標(biāo)的職能部門員工進(jìn)行考核很困難,主觀性太強(qiáng);
③公司的績效考核周期不科學(xué),均為年度績效考核。
A.部門績效和組織績效之間的聯(lián)系不夠緊密
B.在部門績效目標(biāo)設(shè)定過程中缺乏總經(jīng)理與部門經(jīng)理之間的溝通
C.部門經(jīng)理對(duì)員工的績效考核缺乏明確的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)
D.部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人的績效考核容易出現(xiàn)平均化問題
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A.這種分析旨在確定哪些員工需要接受培訓(xùn),以及接受何種類型的培訓(xùn)與開發(fā)
B.這種分析須考慮公司決策層是否支持
C.這種分析屬于人員分析
D.在這種分析中需要考慮員工的實(shí)際工作績效與理想工作績效之間存在的差距
A.組織分析
B.公司目標(biāo)分析
C.工作任務(wù)分析
D.人員分析
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓(xùn)資源
C.工作績效評(píng)估
D.公司文化
A.MBTI測試
B.一般認(rèn)知能力測試
C.職業(yè)興趣測試
D.知識(shí)測試
最新試題
下列關(guān)于工作豐富化的活動(dòng)與核心工作特征之間關(guān)系的說法,正確的是()
.下列選項(xiàng)中,屬于績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是()。
按照相關(guān)人格理論,老王的人格類型更傾向于()。
下列選項(xiàng)中,屬于法定用人單位的是()
老洪可選擇的工作分析實(shí)施主體是()。
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是()。
物質(zhì)資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素、是企業(yè)的首要資源。
下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的說法,錯(cuò)誤的是()
老王與大多中國人的價(jià)值取向趨同,所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
該公司績效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上存在的問題是()。