小吳30歲，現(xiàn)在是中國某保險公司人力資源部的職員，請你根據(jù)有關勞動力市場的知識對下列問題加以分析
小吳所在的保險公司還沒有建立工會組織，那么他是處于()的勞動力市場。
A．有組織
B．無組織
C．內部
D．外部
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某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語："我們部門總共10個人，負責公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求。"財務部韓經(jīng)理更是急不可待："財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標及其評定標準對應，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？"聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
從該案例中能得到的啟示有（）。
A．工作任務越重，越應降低績效考核的標準
B．關鍵績效指標的設置要遵循SMART原則
C．績效考核主體越多，反映的考核結果越全面
D．績效考核主體要對被考核者的工作狀態(tài)有所了解
某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現(xiàn)出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經(jīng)理約談了銷售部李經(jīng)理和財務部韓經(jīng)理。銷售部李經(jīng)理快人快語："我們部門總共10個人，負責公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求。"財務部韓經(jīng)理更是急不可待："財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，這些工作很難與創(chuàng)新能力等指標及其評定標準對應，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當？一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務工作經(jīng)常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎？"聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
財務部門績效考核中存在的問題有（）。
A．對財務部門的考核指標不能很好地反映部門的職責
B．對財務部門的考核指標太多太細，不能反映職能工作的重點
C．在財務部員工的考核主體中，不應包括財務部經(jīng)理
D．部分考核主體的偏見影響了考核結果的準確性
A．預測變化
B．服務意識
C．尋求支持
D．認知深度
E．驅力水平
A．訪談法適用范圍較窄
B．在訪談結束階段，應允許被訪談者提問
C．非結構化訪談能夠比較全面地收集信息
D．結構化訪談有利于激發(fā)被訪談者的發(fā)散思維
最新試題
老洪提出的工作分析方案還應該包括（）
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內部因素和外部因素。
當供大于求時，采用裁員、減薪、降級解決問題的速度快和員工的受傷害程度低。
下列選項中，屬于法定用人單位的是（）
該公司績效考核指標權重及標準設計上存在的問題是（）。
下列選項中，不屬于人力資源異質性資源特征的是（）
下列關于人力資源管理活動的陳述正確的是（）
傳統(tǒng)人事管理把人當做一種工具，現(xiàn)代人力資源管理對人著重的是開發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。
按照威爾遜的理論，老王作為一名執(zhí)行副總裁，想要成為一名“真正的領導”，在領導勝任力上，需要具備的特點包括（）
下列關于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關系的說法，正確的是（）