A.薪酬管理
B.績效管理
C.培訓(xùn)與開發(fā)
D.員工關(guān)系管理
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A.能動(dòng)性
B.社會(huì)性
C.開發(fā)性
D.時(shí)效性
某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者自稱非常重視績效考核工作。每年年初，總經(jīng)理會(huì)責(zé)成企劃部制定公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，然后分解出各部門的年度績效目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理審核后，直接以總經(jīng)理簽發(fā)目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)考核指標(biāo)，部門經(jīng)理只能接受考核指標(biāo)，不能提出異議。到年底，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理構(gòu)成的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員共同對(duì)各部門的年度績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人績效考核方面，事先并沒有制定明確的績效目標(biāo)，而是由部門經(jīng)理根據(jù)人力資源部制定的強(qiáng)制分布比例要求給部門員工進(jìn)行打分，打分的結(jié)果提交給人力資源部后，直接與員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)掛鉤。該公司的這套績效考核體系運(yùn)行了幾年后，出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
①部門經(jīng)理只重視列入部門績效目標(biāo)中的考核指標(biāo)，不重視部門之間的協(xié)作以及對(duì)本部門員工的培養(yǎng)；
②對(duì)不易制定量化考核指標(biāo)的職能部門員工進(jìn)行考核很困難，主觀性太強(qiáng)；
③公司的績效考核周期不科學(xué)，均為年度績效考核。
A.部門績效和組織績效之間的聯(lián)系不夠緊密
B.在部門績效目標(biāo)設(shè)定過程中缺乏總經(jīng)理與部門經(jīng)理之間的溝通
C.部門經(jīng)理對(duì)員工的績效考核缺乏明確的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)
D.部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人的績效考核容易出現(xiàn)平均化問題
A.這種分析旨在確定哪些員工需要接受培訓(xùn)，以及接受何種類型的培訓(xùn)與開發(fā)
B.這種分析須考慮公司決策層是否支持
C.這種分析屬于人員分析
D.在這種分析中需要考慮員工的實(shí)際工作績效與理想工作績效之間存在的差距
最新試題
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的，要為應(yīng)聘者提供一個(gè)獲得更多信息的來源。
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
按照相關(guān)人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。
下列關(guān)于編寫工作說明書注意事項(xiàng)的說法，錯(cuò)誤的是（）
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估中，某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門的績效產(chǎn)生的影響，這種評(píng)估是（）。
在引進(jìn)外國人才時(shí)，我國對(duì)引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是（）。
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括（）
小羅在一家健身房當(dāng)健身教練，該健身房的員工手冊(cè)要求員工“必須穿工裝上班，違反者會(huì)受到相應(yīng)的處罰”。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來上班，被該健身房以違反紀(jì)律為由解除勞動(dòng)關(guān)系。下列選項(xiàng)中，說法正確的是（）
下列關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的陳述正確的是（）