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A、使評(píng)價(jià)委員基本熟悉整個(gè)工作評(píng)價(jià)的流程
B、消除評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異
C、可以發(fā)現(xiàn)分值變異的情況并及時(shí)修正
D、可以不用調(diào)整就能獲得符合公司的標(biāo)桿崗位
A、高層
B、中層
C、基層
D、董事會(huì)成員
A、專業(yè)水平
B、智能水平
C、解決問題能力
D、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任
最新試題
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。
工作分析興起于（）。
斯科特通過對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于1923年美國《工薪劃分法案》。
部門責(zé)任描述是在一定的標(biāo)準(zhǔn)下描述部門的基本情況。
排列法按相對(duì)價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
崗位評(píng)價(jià)以人為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)人對(duì)崗位所做的貢獻(xiàn)。
員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值被稱為OCB。
不同下屬的工作崗位在地理上分散會(huì)增加管理幅度。
崗位評(píng)價(jià)排列法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無法根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果直接得到工資數(shù)額。