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1.問答題明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為："討厭先生"，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，"我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。" 明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。只得說道："阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。"阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟："部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。" 明娟感到十分尷尬。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。本案例對正確處理人際關系有何啟發(fā)？

2.問答題明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為："討厭先生"，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，"我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。" 明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。只得說道："阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。"阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟："部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。" 明娟感到十分尷尬。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行？

3.問答題明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為："討厭先生"，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，"我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。" 明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。只得說道："阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。"阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟："部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。" 明娟感到十分尷尬。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？

4.問答題A公司是一家傳統(tǒng)的制造性企業(yè)，在業(yè)內(nèi)有一定的影響力和知名度。公司擬以推行績效管理新機制為突破口，改善產(chǎn)品和服務質(zhì)量，提高工作效率，提高市場占有率。 A公司在導入績效管理初期，遇到了諸多抵觸情緒和內(nèi)部制約因素。如，員工心理恐懼、中層經(jīng)理不能掌握實施績效管理的技能等等。為此，A公司大規(guī)模地展開了一系列的宣講和培訓，投入了大量的時間和費用來轉(zhuǎn)變員工績效觀念和管理工作習慣，提高中層經(jīng)理實施績效管理的技能等，為導入績效管理進行了"熱身"。但A公司"熱身"完成后，沒有徹底讓員工和經(jīng)理掌握績效管理的技能，也未消除各種質(zhì)疑（績效管理本身也有問題）。公司經(jīng)理的決心也有些動搖，支持力減弱。為爭取中層經(jīng)理和員工的參與，公司便給中層經(jīng)理和員工更多的理解和掌握績效管理操作方法的時間，沒有立即進入《績效合同》的約合和簽訂階段。時隔3個月以后，再來推行績效管理難度已經(jīng)相當大，悔之晚矣。講求溝通策略，成功導入績效管理 B公司是一家IT制造企業(yè)。在公司領導的支持和倡導下，公司人力資源部擬制了一套績效管理方案，經(jīng)公司領導批準后發(fā)布實施。方案發(fā)布的同時，公司人力資源部立即選擇了公司內(nèi)具有典型意義的員工群體，分別聽取了大家的反饋。經(jīng)過調(diào)研，他們總結(jié)出中層經(jīng)理和員工對績效考核的擔心和質(zhì)疑主要有3方面：一是"為什么要實施績效管理，以前我們沒有績效管理不也在工作嗎"；二是"為什么要按月考核，我們沒有時間做"；三是"績效工資基數(shù)是原工資收入中的一部分，如果績效不理想，收入會降低，我們不同意。" 針對這三個問題，B公司人力資源部首先作了精心準備，然后組織在全公司進行宣導、解釋和培訓，著重在轉(zhuǎn)變觀念，提高全員績效意識，宣講績效管理制度方案，培訓各級員工，讓上至公司高層領導，下至基層員工，都能掌握績效管理的操作技能和初步技巧，贏得了全員的認同和參與。就這樣，人力資源部門趁熱打鐵，一鼓作氣，化解各種矛盾，利用一個月的時間就進入了《績效合同》的約合、面談和簽訂階段，打贏了導入績效管理的第一仗，并按方案規(guī)定的流程實施了績效管理，為公司規(guī)范了管理變革奠定了良好的基礎。導入績效管理還只是績效管理變革的第一步，試談談要使變革成功，B公司應該做什么？

5.問答題A公司是一家傳統(tǒng)的制造性企業(yè)，在業(yè)內(nèi)有一定的影響力和知名度。公司擬以推行績效管理新機制為突破口，改善產(chǎn)品和服務質(zhì)量，提高工作效率，提高市場占有率。 A公司在導入績效管理初期，遇到了諸多抵觸情緒和內(nèi)部制約因素。如，員工心理恐懼、中層經(jīng)理不能掌握實施績效管理的技能等等。為此，A公司大規(guī)模地展開了一系列的宣講和培訓，投入了大量的時間和費用來轉(zhuǎn)變員工績效觀念和管理工作習慣，提高中層經(jīng)理實施績效管理的技能等，為導入績效管理進行了"熱身"。但A公司"熱身"完成后，沒有徹底讓員工和經(jīng)理掌握績效管理的技能，也未消除各種質(zhì)疑（績效管理本身也有問題）。公司經(jīng)理的決心也有些動搖，支持力減弱。為爭取中層經(jīng)理和員工的參與，公司便給中層經(jīng)理和員工更多的理解和掌握績效管理操作方法的時間，沒有立即進入《績效合同》的約合和簽訂階段。時隔3個月以后，再來推行績效管理難度已經(jīng)相當大，悔之晚矣。講求溝通策略，成功導入績效管理 B公司是一家IT制造企業(yè)。在公司領導的支持和倡導下，公司人力資源部擬制了一套績效管理方案，經(jīng)公司領導批準后發(fā)布實施。方案發(fā)布的同時，公司人力資源部立即選擇了公司內(nèi)具有典型意義的員工群體，分別聽取了大家的反饋。經(jīng)過調(diào)研，他們總結(jié)出中層經(jīng)理和員工對績效考核的擔心和質(zhì)疑主要有3方面：一是"為什么要實施績效管理，以前我們沒有績效管理不也在工作嗎"；二是"為什么要按月考核，我們沒有時間做"；三是"績效工資基數(shù)是原工資收入中的一部分，如果績效不理想，收入會降低，我們不同意。" 針對這三個問題，B公司人力資源部首先作了精心準備，然后組織在全公司進行宣導、解釋和培訓，著重在轉(zhuǎn)變觀念，提高全員績效意識，宣講績效管理制度方案，培訓各級員工，讓上至公司高層領導，下至基層員工，都能掌握績效管理的操作技能和初步技巧，贏得了全員的認同和參與。就這樣，人力資源部門趁熱打鐵，一鼓作氣，化解各種矛盾，利用一個月的時間就進入了《績效合同》的約合、面談和簽訂階段，打贏了導入績效管理的第一仗，并按方案規(guī)定的流程實施了績效管理，為公司規(guī)范了管理變革奠定了良好的基礎。B公司為什么成功了？

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