A.了解勞動力市場和競爭對手的薪酬狀況，有針對性地制定本組織的薪酬水平，增強本組織薪酬水平在勞動力市場上的競爭力。
B.了解競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)狀況，為調(diào)整本組織的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。
C.學習競爭對手的薪酬管理經(jīng)驗，提高本組織的薪酬管理能力。
D.評估競爭對手的勞動力成本，有效控制本組織的勞動力成本。
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A.組織自己籌集福利資金
B.通過組織和員工共同承擔福利費用籌集
C.向社會募集
D.通過員工承擔某些福利的全部資金籌集
A.績效加薪、一次性獎金計入基本薪酬，會引起勞動力成本的長期上漲。
B.計件工資、傭金操作復雜，管理成本較大。
C.一次性獎金、特殊績效獎金、計件工資、傭金以客觀的績效指標為依據(jù)，能夠比較準確、全面地體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)。
D.計件工資、傭金使員工過分關(guān)注個人績效，忽視了一些對組織重要的、但對員工個人績效沒有直接關(guān)系的方面。
A. 赫茲伯格的雙因素理論
B. 強化理論
C. 馬斯洛的需求層次理論
D. 期望理論
A.績效考核
B.績效計劃
C.績效實施
D.績效反饋
最新試題
“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）
績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標和績效標準。
下列績效的作用選項說法錯誤的是（）。
崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。
在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。
由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標，這種績效指標提取方法叫（）
在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進行得順利、有效，管理者通常需要準備的資料有（）。
績效管理的目的有（）。
在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進行建設(shè)性的指導。
與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）