問答題簡述技能薪酬模式的優(yōu)勢。
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在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。
題型：判斷題
“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）
題型：單項選擇題
在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據(jù)員工已達到的技能的最高水平，即技能的深度來確定的。
題型：判斷題
利潤分享計劃有可能將組織在市場上的風險轉嫁給員工，而員工是反對組織這樣做的。
題型：判斷題
由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結，制定出下一個考核期的績效指標，這種績效指標提取方法叫（）
題型：單項選擇題
薪酬制度的（）是一種度的問題，制度要適度，充分兼顧不同因素的影響。
題型：單項選擇題
與績效加薪相比，一次性獎金、計件工資、傭金等個人短期績效薪酬的優(yōu)點是（）
題型：多項選擇題
在面談過程中，管理者不要過分強調員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質原因，進行建設性的指導。
題型：判斷題
如果管理者事無巨細地都進行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。
題型：判斷題
崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。
題型：判斷題